【社论】切实维护新业态劳动者合法权益
12月23日，最高人民法院首次发布新就业形态劳动争议专题指导性案例。本批案例涉及外卖骑手、网络主播、代驾司机等职业群体，聚焦企业与新就业形态劳动者之间的劳动关系认定，对司法实践中的突出问题作出了回应。
近年来，随着平台经济快速发展，新就业形态在稳增长、稳就业等方面发挥了重要作用。但在新就业形态领域，劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性、技术性等新特点，造成新就业形态劳动争议所涉情形复杂多样，是否存在劳动关系判断困难。近五年，全国法院共受理新就业形态民事纠纷案件数量达到了约42万件。
因此，最高法发布一批专题指导性案例，既是为了切实维护劳动者合法权益，做实定分止争，及时回应社会关切，也是为了依法维护新就业形态劳动者合法权益，促进新就业形态劳动关系领域矛盾纠纷的源头预防、妥善化解，保障平台经济健康有序发展。
八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》提出，符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。
但在实践中，有的平台企业将业务、劳务“连环外包”，有的企业通过诱导劳动者注册为“个体工商户”并订立合作、承揽协议等方式，规避劳动法律法规和用人单位责任，进一步加剧了准确判断的难度，一定程度上影响了裁判标准的统一。
对此，最高法经研究认为，判断企业与劳动者之间是否存在劳动关系，仍然必须扭住劳动关系的本质、核心特征，即是否存在支配性劳动管理；特别是，判断是否存在劳动关系，必须透过现象看本质，坚持实事求是原则，不能只注重形式和外观。
如指导性案例237号明确，对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，应当依法认定存在劳动关系。指导性案例238号进一步明确：对于主营业务存在转包情形的，人民法院应当根据用工事实和劳动管理程度，结合实际用工管理主体、劳动报酬来源等因素，依法认定劳动者与其关系最密切的企业建立劳动关系。
另一方面，网络主播、代驾司机等新就业形态劳动者与平台企业之间即使不构成支配性劳动管理，不能确立劳动关系，但只要企业进行一定劳动管理的，也应当依法依规保障劳动者的相应权益。
根据中华全国总工会第九次全国职工队伍状况调查，目前新就业形态劳动者8400万人。不管是外卖员、快递员，还是网络主播、代驾司机，每一位新业态劳动者，都是服务者、建设者，都为经济社会的发展做出了不可磨灭的贡献。
可见，能不能通过法律保障好灵活就业者的正当权益，既关系到稳就业、保民生，也关系到产业迭代、经济转型等重大时代命题。聆听新业态劳动者的困惑和烦恼，才能不断改进和完善相关政策，推动问题的解决。
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